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title: "Legge Semplificazioni n. 113/2021. Art. 47. Pari opportunità per promuovere occupazione femminile e giovanile nei contratti pubblici PNRR e PNC. Decreto 7 dicembre 2021 (G.U. 30.12.2021 n. 309)."
date: 2022-02-01
categories:
  - name: "Legislazione Lavoro"
    url: "https://www.ancepadova.it/legislazione-lavoro1.md"
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# Legge Semplificazioni n. 113/2021. Art. 47. Pari opportunità per promuovere occupazione femminile e giovanile nei contratti pubblici PNRR e PNC. Decreto 7 dicembre 2021 (G.U. 30.12.2021 n. 309).

Nella Gazzetta Ufficiale n. 309 del 30 dicembre 2021 è stato **pubblicato il Decreto 7 dicembre 2021**1, recante “**Adozione delle linee guida volte a favorire le pari opportunità di genere e generazionali, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti pubblici finanziati con le risorse del PNRR e del PNC**”, adottate ai sensi **dell’art. 47 comma 8 del D.L. n. 77/2021 (c.d. Decreto Semplificazioni), convertito con modificazioni dalla Legge n. 113/2021**.

 In attuazione dei principi espressamente enunciati nel Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, **il citato art. 47 contiene disposizioni finalizzate a promuovere le pari opportunità di genere e generazionali, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, in relazione alle procedure afferenti alla stipulazione di contratti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con le risorse previste dal medesimo PNRR e dal Piano nazionale per gli investimenti complementari (PNC)**2.

 La definizione di modalità e criteri applicativi delle disposizioni di cui all’art. 47, l’individuazione di misure premiali e la predisposizione di modelli di clausole da inserire nei bandi di gara, differenziati per settore, tipologia e natura del contratto o del progetto, è affidata, dal comma 8 dello stesso articolo, ad apposite linee guida.

 Illustriamo di seguito **i contenuti delle suddette linee guida**, la cui attuazione, in questa prima fase di applicazione, sarà monitorata dai Ministeri competenti, per consentirne possibili affinamenti.

 Viene affermato, in via preliminare, che **l’applicazione delle disposizioni di cui all’art. 47 deve considerarsi generalizzata e riferibile a tutte le procedure afferenti gli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con le risorse previste nell’ambito del PNRR, nonché del PNC**3.

 **Misure direttamente applicabili**

 **Alcune** delle misure previste dalle predette disposizioni **si applicano alle procedure di gara e ai contratti PNRR e PNC senza necessità di inserimento da parte delle stazioni appaltanti di specifiche previsioni nei bandi di gara:**

 
- redazione e produzione del rapporto sulla situazione del personale, per operatori economici che occupano oltre 50 dipendenti, di cui all'art. 46 del d.lgs. n. 198/2006;
- consegna della relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile, per operatori economici che occupano da 15 a 50 dipendenti;
- presentazione della dichiarazione e della relazione circa il rispetto delle norme che disciplinano il diritto al lavoro delle persone con disabilità.

 **I suddetti obblighi derivano direttamente dalla legge e si applicano, come detto, anche in mancanza di espressa previsione nel bando di gara**; in ogni caso, **le Linee guida sottolineano l’opportunità che il contenuto di detti obblighi sia espressamente indicato nel bando di gara e nel contratto, per esigenze di certezza dei rapporti giuridici e di tutela dell’affidamento degli operatori economici**4.

 Le Linee guida forniscono, altresì, chiarimenti per ciascuna delle predette misure:

 
- **Rapporto sulla situazione del personale di cui all’art. 46 del d.lgs. n. 198/2006**

 Il comma 2 dell’art. 47 **introduce una nuova causa di esclusione dalle gare, applicabile a tutte le procedure avviate dopo l’entrata in vigore del D.L. n. 77/2021 per investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, a valere sulle risorse del PNRR o del PNC.**

 Nello specifico, la norma dispone che gli operatori economici “tenuti alla redazione del rapporto sulla situazione del personale, ai sensi dell'articolo 46 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198” devono produrre, a pena di esclusione, al momento della presentazione della domanda di partecipazione o dell'offerta, copia dell'ultimo rapporto redatto, con attestazione della sua conformità a quello trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità.

 Qualora le imprese non abbiano trasmesso il suddetto rapporto nei termini previsti dal richiamato art. 46, sono tenute a predisporlo e a trasmetterlo, contestualmente alla sua produzione in sede di gara, alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità.

 **N.B.** **Si tratta del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile. Si ricorda che l’ambito di applicazione del citato art. 46 è stato recentemente ampliato dalla legge n. 162/2021, che ha ridotto, dalla previgente “oltre 100 dipendenti” all’attuale “oltre 50 dipendenti”, la soglia dimensionale delle aziende pubbliche e private tenute ad effettuare tale adempimento.**

 Si evidenzia quanto riportato in proposito nelle Linee guida: “Considerato che la legge 5 novembre 2021, n. 162, ha ridotto la soglia dimensionale delle imprese tenute alla redazione del rapporto, che ora deve essere predisposto e trasmesso da **operatori che occupano oltre cinquanta dipendenti, mentre in precedenza doveva essere redatto dalle imprese con oltre cento dipendenti, deve ritenersi che le imprese con un numero di dipendenti compreso tra cinquantuno e cento dovranno produrre, al momento della presentazione della domanda di partecipazione o dell'offerta, copia dell'ultimo rapporto redatto, con attestazione della sua contestuale trasmissione alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità.**”5

 La **mancata produzione del rapporto** sulla situazione del personale e delle relative attestazioni di trasmissione costituisce **causa di esclusione dalla gara**.

 
- **Relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile**

 Il comma 3 dell’art. 47 **impone agli operatori economici che occupano un numero pari o superiore a 15 dipendenti e non superiore a 50 di consegnare alla stazione appaltante, entro sei mesi dalla conclusione del contratto, una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile** avente lo stesso oggetto del rapporto di cui alla soprastante lett. a). Anche questa relazione deve essere trasmessa alle rappresentanze sindacali aziendali ed al consigliere e alla consigliera regionale di parità.

 **La mancata produzione della suddetta relazione di genere**, in quanto obbligo da adempiersi “a valle” della stipulazione del contratto, **non determina l’esclusione dalla gara, bensì l’applicazione delle penali previste al comma 6 dell’art. 47**, da commisurarsi in base alla gravità della violazione e proporzionali rispetto all’importo del contratto o alle prestazioni dello stesso.

 Un’**ulteriore conseguenza** derivante dalla violazione del predetto obbligo è l’impossibilità per l’operatore economico di partecipare, in forma singola o in raggruppamento temporaneo, per un periodo di 12 mesi, ad ulteriori procedure di affidamento afferenti agli investimenti pubblici finanziati con le risorse derivanti da PNRR e PNC.

 
- **Dichiarazione di regolarità sul diritto al lavoro delle persone con disabilità**

 Il comma 3-bis dell’art. 47 **impone agli operatori economici che occupano un numero pari o superiore a 15 dipendenti e non superiore a 50 di consegnare alla stazione appaltante, entro 6 mesi dalla conclusione del contratto, una dichiarazione del legale rappresentante che attesti di essere in regola con le norme che disciplinano il diritto al lavoro delle persone con disabilità, nonché una relazione che chiarisca l’avvenuto assolvimento degli obblighi previsti dalla legge n. 68/1999** e illustri eventuali sanzioni e provvedimenti adottati a carico dell’impresa nel triennio precedente la data di scadenza della presentazione delle offerte. Tale relazione deve essere trasmessa anche alle rappresentanze sindacali aziendali.

 **N.B.** Le Linee guida chiariscono che **l’obbligo di cui al citato comma 3-bis si aggiunge a quello già previsto, in via generale, dall’art. 17 della legge n. 68/1999.**6

 Proprio in considerazione di quanto già previsto dal citato art. 17, e al fine di garantire il più ampio rispetto delle norme sul diritto al lavoro delle persone con disabilità, nelle Linee guida si afferma **che “l’assolvimento dell’obbligo di cui al comma 3-bis dovrebbe essere richiesto, con espressa previsione nel bando di gara, anche agli operatori economici con più di cinquanta dipendenti.”**

 **La mancata produzione della dichiarazione e della relazione di cui al comma 3-bis determina l’applicazione delle penali** di cui al comma 6 dell’articolo 47, da commisurarsi in base alla gravità della violazione e proporzionali rispetto all’importo del contratto o alle prestazioni dello stesso.

 **Clausole contrattuali e misure premiali**

 A differenza di quelle sopra illustrate, per le altre misure previste dal medesimo art. 47 **è necessario che le stazioni appaltanti** traducano i principi ivi enunciati in clausole da inserire all’interno dei bandi di gara, tenendo conto delle specificità dei settori cui si riferiscono le gare d’appalto, delle tipologie specifiche di contratto nonché del loro oggetto.

 Il comma 4 del predetto articolo, infatti, dispone che “Le stazioni appaltanti prevedono, nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, specifiche clausole dirette all'inserimento, come requisiti necessari e come ulteriori requisiti premiali dell’offerta, di criteri orientati a promuovere l'imprenditoria giovanile, l'inclusione lavorativa delle persone con disabilità, la parità di genere e l'assunzione di giovani di età inferiore a trentasei anni e di donne.”

 Nello specifico, lo stesso comma 4 prevede che costituiscano **requisiti necessari dell'offerta:**

 - l’aver assolto, al momento della presentazione dell'offerta stessa, agli obblighi in materia di lavoro delle persone con disabilità di cui alla legge n. 68/1999;

 - **l’assunzione dell'obbligo di assicurare, in caso di aggiudicazione del contratto, una quota pari almeno al 30 per cento, delle assunzioni necessarie per l'esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, sia all'occupazione giovanile sia all'occupazione femminile.**

 Peraltro, ai sensi del comma 7 dell’art. 47, **le stazioni appaltanti possono escludere l'inserimento nei bandi di gara, avvisi e inviti dei requisiti di partecipazione di cui al comma 4, o stabilire una quota inferiore, dandone adeguata e specifica motivazione, qualora l'oggetto del contratto, la tipologia o la natura del progetto o altri elementi puntualmente indicati ne rendano l'inserimento impossibile o contrastante con obiettivi di universalità e socialità, di efficienza, di economicità e di qualità del servizio nonché di ottimale impiego delle risorse pubbliche.**

 L’art. 47 prevede, inoltre, che i bandi contengano ulteriori **misure premiali** che prevedano l'assegnazione di un punteggio aggiuntivo all'offerente o al candidato, in presenza delle fattispecie elencate al comma 5 dello stesso art. 47.

 Pertanto, **le linee guida forniscono, alle stazioni appaltanti e agli operatori economici, criteri applicativi in ordine alla declinazione delle disposizioni di cui ai citati commi 4, 5 e 7 dell’art. 47,** con specifico riferimento a:

 A) metodologia da utilizzare per definire la quota del 30 per cento delle assunzioni da destinare, rispettivamente, a occupazione giovanile e femminile;

 B) individuazione delle circostanze che rendono plausibile il ricorso alle deroghe previste dal comma 7 dell’art. 47, ossia che rendano, in tutto o in parte, impossibile, o comunque contrastante con gli obiettivi sopra elencati, l’inserimento di clausole di premialità o il rispetto della quota del 30 per cento da destinare alle nuove assunzioni giovanili e femminili;

 C) indicazione esemplificativa e non esaustiva di alcune clausole di premialità, utilizzabili dalle stazioni appaltanti per la predisposizione della documentazione di gara.

 
- **Quota del 30 per cento di assunzioni da destinare a occupazione giovanile e femminile**

 L’obbligo è finalizzato a garantire un incremento sia dei lavoratori giovani sia delle lavoratrici; pertanto, **la percentuale di incremento deve essere assicurata con riferimento ad entrambe le tipologie**.

 **Le Linee guida riportano un’esemplificazione delle modalità di calcolo della quota del 30 per cento:**

 - va esclusa un’azienda che si impegni all’incremento del 30 per cento componendolo con il 20 per cento di giovani e il 10 per cento di donne, fatti salvi casi analoghi a quello di seguito indicato;

 - va ammessa un’azienda che si impegni ad assunzioni che, sebbene nominalmente non superino la percentuale del 30 per cento, garantiscano tuttavia **il target con un numero inferiore di unità in tutto o in parte caratterizzate dal doppio requisito di genere ed età** (es. 30 per cento di donne con meno di 36 anni oppure 20 per cento di donne con meno di 36 anni, 10 per cento di donne di almeno 36 anni e 10 per cento di uomini con meno di 36 anni);

 - in termini assoluti, ad esempio, l’aggiudicatario che assume 20 persone rispetterà le quote previste non solo nel caso in cui assuma 6 uomini con meno di 36 anni e 6 donne con almeno 36 anni, ma anche qualora assuma 6 donne con meno di 36 anni oppure 4 donne e 2 uomini con meno di 36 anni e 2 donne con almeno 36 anni.

 Le Linee guida forniscono, altresì, le seguenti ulteriori indicazioni:

 - per quanto riguarda la platea di lavoratori da considerare per il calcolo della percentuale, occorre fare riferimento al numero complessivo di **nuove assunzioni** da impiegare lungo l’arco temporale di esecuzione del contratto;

 - le assunzioni da destinare a occupazione giovanile e femminile si realizzano con il perfezionamento di contratti di lavoro subordinato disciplinati dal d.lgs. n. 81/20157 e dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

 Viene chiarita, infine, la portata di quanto previsto nell’ultima parte del comma 4, ossia che l’obbligo qui considerato riguarda “le assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali”.8

 **Il riferimento letterale alle “assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto” non comporta una distinzione tra assunzioni necessarie e non necessarie, bensì introduce un nesso funzionale tra l’esecuzione del contratto e le assunzioni**: nel calcolo della quota corrispondente al numero delle assunzioni obbligatorie occorre fare riferimento a tutte le assunzioni funzionali a garantire l’esecuzione del contratto aggiudicato. **Vanno escluse dal computo, invece, le assunzioni non funzionali a garantire l’esecuzione del contratto. In questo senso la disposizione deve essere esaminata contestualmente alla tipologia di contratti di lavoro rilevanti ai fini del calcolo della medesima quota del 30 per cento.**

 Per quanto riguarda il riferimento alla realizzazione di attività connesse o strumentali, **viene precisato che il perimetro applicativo dell’obbligo di assunzione è comunque delimitato all’interno del contratto stipulato tra la stazione appaltante e l’aggiudicatario e che destinatario dell’obbligo medesimo è il contraente principale. Tale obbligo è comunque riferibile anche alle prestazioni che questi esegue tramite subappalto o avvalimento**, purché rientranti nel predetto perimetro applicativo. **Pertanto, le quote sono calcolate sul totale delle assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto o per le attività ad esso connesse e strumentali, restando invece irrilevante la concreta ripartizione delle stesse assunzioni tra appaltatore e subappaltatore**.9 A titolo esemplificativo, quindi, qualora l’appaltatore abbia già raggiunto la quota del 30 per cento, il subappaltatore non sarà tenuto ad assumere lavoratori appartenenti alle categorie qui considerate, fermo restando che le assunzioni da questi effettuate rileveranno per determinare la base di calcolo della quota del 30 per cento.

 Infine, l’adempimento del suddetto obbligo è oggetto di specifico controllo in sede di verifica di conformità da parte delle stazioni appaltanti.

 
- **Deroghe all’applicazione delle misure per la promozione dell’occupazione giovanile e femminile**

 Le Linee guida chiariscono, in via preliminare, che l’attuazione delle deroghe di cui al comma 7 dell’art. 47 rappresenta una facoltà rimessa alle stazioni appaltanti, che possono, in ogni caso, decidere di non avvalersene, anche qualora ricorressero in astratto alcuni presupposti per la loro applicazione.

 In ogni caso, l’attivazione delle deroghe è subordinata alla sussistenza degli specifici presupposti previsti dallo stesso comma 7, ossia qualora l’oggetto del contratto, la tipologia o la natura del progetto o altri elementi puntualmente indicati dalla stazione appaltante rendano l'inserimento delle clausole premiali e il predetto obbligo assunzionale nella quota del 30 per cento impossibile o contrastante con obiettivi di universalità e socialità, di efficienza, di economicità e di qualità del servizio, nonché di ottimale impiego delle risorse pubbliche.

 La stazione appaltante che intenda avvalersi di una delle deroghe è tenuta a darne “adeguata e specifica motivazione”, dimostrando le ragioni che hanno determinato tale scelta.10

 **Per quanto riguarda la deroga consistente nell’escludere l’inserimento nel bando di gara, avviso o invito dei requisiti di partecipazione di cui al comma 4 dell’art. 47, nelle Linee guida si fa riferimento, a titolo esemplificativo e non esaustivo, ai casi di affidamenti diretti per importi di modico valore o di procedure che prevedano un numero di assunzioni inferiore a tre unità di personale, all’assunzione di personale con abilitazioni tali da rendere la platea dei potenziali interessati alle assunzioni limitata nel breve periodo, a procedure per somma urgenza o protezione civile o, comunque, altrimenti giustificate da specifiche ragioni di urgenza**.11

 Relativamente all’**occupazione giovanile**, la deroga all’obbligo della quota del 30 per cento potrebbe riguardare i casi in cui esigenze specifiche correlate alle caratteristiche delle mansioni da svolgere per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali richiedano, per oltre il 70 per cento delle nuove assunzioni, una pregressa esperienza o specializzazione tali da rendere la fascia anagrafica giovanile incompatibile con tali esigenze (es. quella corrispondente ad un arco temporale ultraquindicennale). A fronte di tali situazioni, la stazione appaltante potrà individuare la riduzione della quota da applicare ritenuta più congrua, motivando analiticamente la deroga con la necessità della predetta esperienza o specializzazione.

 Con riferimento alla quota da destinare all’**occupazione femminile**, le Linee guida muovono dalla considerazione che i tassi di occupazione femminile presentano significative differenziazioni tra settori economici e tipologie di appalto (lavori, servizi o forniture), “per cui il raggiungimento della percentuale del 30 per cento delle nuove assunzioni potrebbe incontrare difficoltà in particolari contesti di attività in ragione delle caratteristiche strutturali delle mansioni da svolgere o del contesto di applicazione per gli appalti relativi al PNRR o al PNC.” In tali casi, **le stazioni appaltanti possono quindi motivare la deroga specificando che in quel determinato settore il tasso di occupazione femminile rilevato dall’ISTAT si discosta significativamente dalla media nazionale complessiva nei settori osservati**.

 Per quanto attiene alle concrete modalità di applicazione della deroga che consente la definizione di una quota inferiore al 30 per cento delle assunzioni da destinare a occupazione femminile, nelle Linee guida si ritiene utile individuare un target differenziato in relazione alla diversa distribuzione dei tassi di occupazione femminile rilevata nei settori produttivi a livello nazionale. **Nello spirito dell’art. 47, l’applicazione della deroga dovrebbe essere comunque orientata all’aumento del tasso di occupazione femminile**, secondo il seguente schema esemplificativo riportato nelle stesse Linee guida:

 
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| MOTIVAZIONE DELLA DEROGA | TARGET |
| Presenza di un tasso di occupazione femminile nel settore ATECO 2 Digit di riferimento inferiore al 25 per cento | Assunzione di una percentuale di donne superiore di 5 punti percentuali al tasso di occupazione femminile registrato a livello nazionale nel settore ATECO 2 Digit di riferimento |

 In via generale, **nel caso di attivazione delle deroghe** all’applicazione delle misure per la promozione dell’occupazione giovanile e femminile, le stazioni appaltanti potranno rafforzare nei bandi di gara **misure premiali** che prevedano l’assegnazione di punteggi aggiuntivi all’offerente o al candidato.

 
- **Clausole di premialità**

 Ai sensi del comma 4 dell’articolo 47, **le stazioni appaltanti prevedono, nei bandi di gara, avvisi e inviti, specifiche clausole dirette all'inserimento, come ulteriori requisiti premiali dell'offerta, di criteri orientati a promuovere l'imprenditoria giovanile, l'inclusione lavorativa delle persone con disabilità, la parità di genere e l’assunzione di giovani con età inferiore a trentasei anni e donne**.

 Il comma 5 del medesimo **art. 47 individua alcune tipologie di clausole di premialità**, che prevedano l’assegnazione di un punteggio aggiuntivo all'offerente o al candidato in uno o più dei seguenti casi:

 a) assenza, nei 3 anni antecedenti la data di scadenza del termine di presentazione delle offerte, di accertamenti relativi ad atti o comportamenti discriminatori12;

 b) utilizzo o impegno a utilizzare specifici strumenti di conciliazione delle esigenze di cura, vita e lavoro per i propri dipendenti, nonché modalità innovative di organizzazione del lavoro13;

 c) **impegno ad assumere, oltre la soglia minima percentuale prevista come requisito di partecipazione, persone con disabilità, giovani di età inferiore a 36 anni e donne, per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali;**

 d) nell’ultimo triennio, rispetto dei principi della parità di genere e adozione di specifiche misure per promuovere le pari opportunità generazionali e di genere, anche tenendo conto del rapporto tra uomini e donne nelle assunzioni, nei livelli retributivi e nel conferimento di incarichi apicali;

 e) nell’ultimo triennio, rispetto degli obblighi di cui alla legge n. 68/1999 in materia di lavoro delle persone con disabilità;

 f) presentazione o impegno alla presentazione, per ciascuno degli esercizi finanziari ricompresi nella durata del contratto di appalto, di una dichiarazione volontaria di carattere non finanziario ai sensi dell’art. 7 del d.lgs. n. 254/2016.

 **Nel paragrafo 9 delle Linee guida, cui si fa rinvio, sono riportati esempi di clausole contrattuali in materia di premialità che le stazioni appaltanti possono utilizzare nella costruzione del disciplinare di gara. Inoltre, sono indicati, in via generale, i pesi con cui le clausole di premialità devono operare tra i criteri di valutazione.**

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